Geen of te late loonuitbetaling

Een (helaas) voorkomende situatie in de praktijk is de situatie dat de werkgever niet (tijdig) loon uitbetaalt. In dit artikel worden enkele (algemene) uitgangspunten gegeven met betrekking tot het voldoen van loon. Er wordt in dit artikel uitgegaan van de normale situatie, namelijk dat een werknemer recht heeft op loon en er geen bijzondere omstandigheden spelen, zoals loonbeslag of looninhouding (wegens bepaalde redenen).

In de arbeidsovereenkomst is normaliter bepaald op welk tijdstip het loon voor de werknemer door de werkgever moet worden voldaan. Daarnaast kunnen in de CAO aanvullende bepalingen zijn opgenomen over loon. Normaliter is het tijdstip van betaling per vier weken dan wel per maand, zie daarvoor artikel 7:623 lid 1 BW. Het tijdstip van betaling mag op de grond van de wet mag niet korter dan zijn één week en niet langer dan één maand. Indien de arbeidsovereenkomst afwijkt van de wettelijk toegestane tijdvakken, kan slechts de werknemer deze bepaling vernietigen.

Indien er geen (dan wel te laat) loon wordt uitbetaald, geldt de volgende regeling. In beginsel moet loon op het tussen partijen overeengekomen tijdstip worden voldaan. Indien het loon te laat wordt voldaan, is het loon daarmee achterstallig. Indien de werkgever toerekenbaar nalaat om loon (tijdig) te voldoen, dan kan de werknemer de werkgever tevens aanspreken op een verhoging wegens vertraging, voor zover het loon niet wordt voldaan op de derde werkdag na het tijdvak waarop het loon zou moeten worden uitbetaald. Mocht de arbeidsovereenkomst (ten nadele van de werknemer) anders bepalen, zoals de bepaling dat de werknemer de werkgever pas na één week kan aanspreken, dan geldt alsnog de termijn van drie werkdagen (zie art. 7:625 BW).

De verhoging wegens vertraging is in de wet als volgt geregeld:

  • Gedurende de vierde tot en met achtste werkdag bedraagt het vijf procent per dag en voor elke volgende werkdag één procent, met dien verstande dat de verhoging in geen geval de helft van het verschuldigde te boven zal gaan.
  • Ingeval er over de loonaanspraak wordt geprocedeerd bij de rechter, kan de rechter de verhoging beperken, lettend op de omstandigheden van het geval.

Van de hierboven genoemde percentages mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Een hoger percentage mag wel, maar een lager percentage mag niet.

Naast de hierboven beschreven verhoging, kan daarnaast de wettelijke rente worden gevorderd (zie daarvoor art. 6:119 en 6:120 BW).

Indien de werkgever niet zelfstandig het verschuldigde voldoet (loon, verhoging en wettelijke rente), dan is het verstandig om eerst in minnelijk overleg hierover afspraken te maken. Het verzoek kan eventueel kracht worden bijgezet door het sturen van een schriftelijk verzoek. Indien dat niet mag baten, dan dient de werknemer middels een dagvaarding een (rechts)vordering in te stellen bij de kantonrechter, art. 93 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering en art. 3:296 BW. De werknemer moet er op bedacht zijn dat een dergelijk geschil de verstandshouding niet ten goede zal komen.

Enkele aandachtspunten voor de praktijk:

  • Een rechtsvordering tot betaling van achterstallig loon en dergelijke kan niet tot in de eeuwigheid worden ingesteld. De rechtsvorderingen tot betaling van loon, wettelijke rente en de verhoging verjaren door verloop van vijf jaren na aanvang van de dag waarop er aanspraak kan worden gemaakt op het verschuldigde (zie art. 3:307 BW en verder).
  • Praktisch gezien, is het verstandig om de minst vergaande opties te proberen alvorens een vordering in te stellen bij de rechter.
  • Redelijkheid en billijkheid speelt een grote rol in het verbintenissenrecht. Alle (relevante) omstandigheden van het geval hebben invloed op de beoordeling van het geschil door de rechter. De werknemer dient daar dan ook rekening mee te houden.
  • In civiele procedures geldt (onder meer) het uitgangspunt van ‘’wie moet stellen, moet bewijzen’’ (art. 150 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). Dossieropbouw is derhalve van belang.
  • Vorderen en procederen brengen verschillende kosten met zich mee, zoals incassokosten (deurwaarderskosten) en proceskosten. De werknemer kan de rechter verzoeken om deze kosten te voldoen (door de wederpartij). Zie hier voor griffiekosten.
  • Hoewel er in dergelijke zaken geen verplichte procesvertegenwoordiging geldt, is het vooralsnog verstandig voor de werknemer (indien niet juridisch onderlegd) om een arbeidsrechtspecialist in te schakelen. Deze jurist kan de situatie ook van een afstand (dus objectief) en vanuit een andere invalshoek beoordelen.
  • Bij spoedeisendheid kan worden gekozen voor een kort geding. Zie daarvoor hier.
Deel dit bericht: